07. September 2022 Krankenhaus und Gesundheitswesen, Strategie und Markt

Arbeitgeberattraktivität im Gesundheitswesen

Katharina Mottyll
Team strategische Kommunikation

Im Juli 2022 hat der Fachkräftemangel in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht. Rund 18 Prozent mehr Stellen blieben im Vergleich zum Juli 2021 unbesetzt. (Quelle) Zwar sind nach wie vor die Logistik-Branche, Verkauf und Gastronomie am stärksten von der Abwanderung betroffen, doch auch im Gesundheitswesen hat sich die Lage dramatisch verschärft. Der bereits seit Jahren chronische Personalmangel trifft seit Neuestem auf zusätzliche Herausforderungen, wie die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV), die Richtlinie zur Personalausstattung in Psychiatrie und Psychosomatik (PPP-RL) und auf die Coronapandemie. Gleichzeitig haben sich die Ansprüche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege verändert und individualisiert. Zudem ist der demografische Wandel unaufhaltbar: weniger Arbeitskräfte stehen immer mehr Pflegebedürftigen gegenüber. Eine Menge Herausforderungen für Krankenhäuser, deren Wettbewerb um geeignete Fachkräfte in Zukunft immer größer werden wird.

Doch was tun Krankenhäuser für die Gewinnung und Bindung von Fachpersonal? Das deutsche Krankenhaus Institut (DKI) hat diese Frage in einer Studie untersucht und ist zum Ergebnis gekommen, das mindestens jedes zweite Krankenhaus bereits heute diverse Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durchführt.

Arbeitgeberattraktivität im Gesundheitswesen

Was tun Krankenhäuser für die Gewinnung und Bindung von Fachpersonal?

Einen Schwerpunkt bildet das betriebliche Gesundheitsmanagement, das in rund 52 Prozent aller befragten Häuser von unternehmensstrategischer Relevanz war. Hinzu kommen die Personalentwicklung und Mitarbeiterakquise in der Pflege. Die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie liegt  an letzter Stelle. Nur etwa rund ein Viertel aller Häuser sind hier aktiv. Dabei können Krankenhäuser gerade hier mit einfachen Angeboten wie Zuschüssen für die Kinderbetreuung, Kooperationen mit Tagesmüttern, Hausaufgabenbetreuungen oder auch besonderen Fort- und Weiterbildungsangeboten nach der Elternzeit die Rückkehr in den Pflegeberuf attraktiver machen.

Bereits bestehendes Personal zu binden, ist eine Aufgabe, die man nicht auf die leichte Schulter nehmen sollte. Mit neuen Generationen folgen andere Herausforderungen. Arbeitgebende müssen sich bei der Personalgewinnung heute auf die sogenannten Generationen Y und Z einstellen, sind diese doch wichtige Gruppen an Arbeitnehmenden. Beide Gruppen legen einen großen Wert auf Freiheit, Familie, Gerechtigkeit und Gesundheit. Das bedeutet im Umkehrschluss: Arbeitszeit ist Lebenszeit – gerade für diese beiden Generationen. Aus einer Work-Life-Balance wird eine Life-Life-Balance.

Einrichtungen des Gesundheitswesens, die auf die Erwartungen und Ansprüche ihrer aktuellen und zukünftigen Pflegekräfte eingehen, haben klare Vorteile bei der Personalgewinnung. Dabei können bereits kleine Anpassungen im Arbeitsalltag helfen, dass sich Mitarbeitende aus der Gen Y und Z im Team wohl- und wertgeschätzt fühlen. Mehr Informationen zu Gen Y und Z lesen Sie in diesem Artikel.

Dazu gehören etwa ein zeitnahes Feedback und die frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Prozesse, in denen sie ein Mitbestimmungsrecht haben. Darüber hinaus werden weiche Faktoren, wie Personalentwicklung, betriebliches Gesundheitsmanagement und Sportangebote besonders wichtig sein. Nach der Studie des DKI haben rund 52 Prozent der Krankenhäuser betriebliche Gesundheitsförderung als Unternehmensziel im Leitbild. Dieses Versprechen muss jedoch mit zeit- und bedarfsgerechten Angeboten gelebt werden, wenn die Häuser im Wettbewerb um das knappe Angebot qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestehen wollen.

Zu weiteren, einfach umzusetzenden Anpassungen können folgende Benefits gehören:
  • Betriebseigene Kinderbetreuungen
  • familiär bedingter Sonderurlaub
  • Wiedereinstiegsprogramme für Eltern nach der Elternzeit
  • psychosoziale Beratungsangebote zur Stressreduktion
  • Gesundheitsprävention, regelmäßige Gesundheitszirkel
  • Vorsorgeuntersuchungen
  • Entspannungskurse
  • Fortbildungen und Supervisionsangebote

Fakt ist, dass viele Krankenhäuser bereits erkannt haben, dass sie sich als attraktiver Arbeitgeber mit einem Arbeitgeberversprechen und echten Benefits für die jeweiligen Zielgruppen ihrer MitarbeiterInnen positionieren müssen. Dieses Versprechen regelmäßig umzusetzen und die Werte des Hauses authentisch zu leben ist die Herausforderung. Wenn dies gelingt, steht einer erfolgreichen Mitarbeiterakquise nichts mehr im Wege. Mehr Informationen für ein erfolgreiches Employer Branding finden Sie in unserem Whitepaper von Employer Branding Expertin Annekatrin Buhl.

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